后备人才梯队建设的培养方案
在后备人才梯队建设的培养计划中，无论是刚入职场的人，还是已在职场很久的人，都难免会有职场上的困难。那么后备人才梯队建设的培养方案怎么写呢？让我们一起来看看。
后备人才梯队建设培养方案1
后备人才梯队建设综述
(1)建筑类别
1.对现任高级经理来说——“火车头计划”
2.针对高级梯队人才(在职中层员工)-“继任计划”
3.针对中层梯队人才(在职骨干员工)-“精英计划”
(二)建设目的
1.将一批具有发展潜力的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产每一步核心人才的骨干作用。
2、引导和规范后备人才梯队的培养，建立后备人才的造血机制。
3.尽快解决如何发现和培养新干部的问题。
(3)建设原则
1，选择有用的东西的原则。进入后备管理人才库的人员要有明确的聘任岗位。
2.连续性原则。储备管理人才培训原则上每两年至少进行一次，确保优秀人才源源不断。
3.共育原则。培训计划由实施单位制定，公司各部门、各子公司作为培训基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选择的原则。如因业务变动未任命推荐部门，公司可帮助推荐任命。
5.“三种人格”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化和进步；层次之间的系统化。
(4)组织形式
1.公司人力资源部负责组织实施后备人才的培养，为各部门的人才培养提供支持。
2.各部门负责本部门后备人才的培养，配合人力资源部实施相关人员培训。
二、后备人才梯队建设程序
战略地图
●智慧、监督、自信、主动、果断。
2.选择程序
1)报名由个人自行报名(填写后备梯队推荐表，不限人数)提交人力资源部。
2)初选应遵循科学合理的流程，确保培训的科学性和规范性。其中，评选程序至少应包括以下环节:
●基本资格条件筛选人力资源部组织机构。
●职业定向测试:MBTI性格测试由中层和高层同时进行。
●能力与潜力评估:无领导小组讨论(哈佛商学院MBA案例分析与讨论)，“走马上任”
讲话分为中间梯队。
人才梯队培养计划和高水平梯队两个组别，根据组别安排，抽签决定题目。人力资源部牵头组织、部门、公司领导参与评价。
3)查看高层领导的面试。
4)公示评选过程应公开公正，评选结果将通过公司OA平台进行公示，公示时间不得少于一周。
5)成绩公示通过后，各梯队后备人才正式进入后备人才库。
后备人才梯队建设与培养方案2某集团公司人才梯队建设与培养方案
一.背景:
●集团处于快速发展阶段，需要一批高层次人才进行区域拓展；
●外部招聘成本很高，稳定性等风险不可预测。
●根据上级研究决定，拟从公司内部选拔培养。
二、目的:
●根据某集团发展的需要，选拔培养一批中国本土化的副总人才；
●通过选拔高级人才激励公司各级管理者，凝聚公司士气，争取强大竞争力。
三。目标:
●目标选择总人数:5人。模式:
●第一轮:50人参与测评:留用20人，淘汰30人，淘汰率60%；
●第二轮:20人参加培训，淘汰10人，淘汰率50%；
●第三轮:10人进行述职发言，淘汰5人，淘汰率50%。剩下的五个是赢家。
第四，策略:
●原则:从公司各部门经理中选拔有潜力的优秀人才作为副总人才的培养对象；
●方向:选择方向为:金字塔选择模式，逐级呈现并淘汰，金字塔顶端的5个人为候选人；
●模式:
第一轮:50人参与测评:留用20人，淘汰30人，淘汰率60%；
第二轮:20人参加培训和综合测试，按成绩排名。经过淘汰，选出10人，保留前10人；
第三轮:10人参与述职发言，淘汰5人，淘汰率50%。剩下的五个人是胜利者；
●时间:历时一年，分七个阶段选拔培养；
●方法:七个阶段:评估+系统培训+测试+述职演讲+实习+撰写专项经验+评估。
动词 （verb的缩写）预期效果:
●符合副总裁岗位胜任特征的候选人，可通过测评进行有效筛选；
●培训师通过系统的培训(包括课堂案例分析和答题表现)和综合测试，辨别学生思维的严谨性和水平。
●通过述职演讲可以验证演讲者的策略、计划、沟通、表达和应变能力；可以通过面试和回答问题来观察决策力、果断力和人际敏感度。
●通过实习和写经验报告，验证是否具备副总裁岗位必备的能力，最终综合评价为副总裁人选的综合验收。
六、实施阶段:
第一阶段:确定质量模型(以副总裁职位的胜任能力为例)；
1.资格:
学历(以制造副总裁为例)
● MBA及以上，电气制造或机电一体化专业；
年龄:
● 38-48岁；
体验:
●10年以上管理经验。
2.能力:
●成就导向；●影响力(领导力)；●决策能力；●沟通表达能力；●人际关系敏感；●灵活性。
3.基本素质:
●风险意识；●果断；●逻辑思维能力；●开拓能力；●情商；●压力之下(AQ)。
第二阶段:实施评估(初选):
1，外部机构介绍:
●外部机构的选择；●评估机构去公司调研；●了解真相，交换意见；●试题和系统调整；●双方签订合同；●制定详细的评估计划。
2、实施评价:
●评估前的注意事项；●根据计划实施评估；●评价结果被密封或保密；●完成评估，离职；
3.提交评估报告:
●评价数据的计算机自动统计分析；●形成专业评估报告；●给予专家建议；●提交给XX公司领导参考。
第三阶段:选择人才(选择符合条件的对象进行评估)
1，确定选择原则:
●客观公正；●符合学历、年龄、经历要求；●满足胜任能力；●满足基本素质；●优秀的业绩和工作表现。
2、实施筛选:
●根据评价结果选择符合条件的候选人；●统计淘汰候选人；●领导讨论决议；●报高级管理层批准；●完成首轮筛选；●公布合格人员名单；
3.决定获胜者:
●公布合格人员名单；为合格人员组织研讨会；●通知合格人员参加公司培训。
第四阶段:系统培训(实施系统培训)
1，培训需求分析:
●战略层面；●部门级；●个人水平，等等。
2.制定培训计划:
●培训目的；●培养目标；●培训课程设置；●培训教师；●培训时间；●培训费用预算。
3.开展培训:
●培训积分制；●考勤管理；●应评估出勤率和纪律。
4.效果评估:
●所有课程结束后笔试；●体验报告；●专题研究；●转给下属；●综合成绩=课堂表现+学业成绩+考勤管理成绩+笔试成绩●根据成绩选出前10名，进入下一阶段培训。
第五阶段:述职演讲(实施个人述职演讲)
1，语音公告:
●发布演讲通知；●制定演讲计划；●明确主题和人员名单，等等。
2、建立评价标准:
●建立评价系统和标准；●明确评委；●确定其他需要回避的事项，等等。
3、开展述职演讲:
●组织述职发言；●评委问答；●现场打分；●统计结果；●维持现场纪律，等等。
4.决定获胜者:
●统计成绩，按成绩高低排序；●录取前5名学生；●公示录取5人名单；●为下一阶段的实习做准备。
第六阶段:实习(完成不同的项目任务)
实习要求:
●有目的、有计划地安排高层岗位实习；
●任命一名高层领导担任高层岗位实习指导教练；学习本领域的专业知识和核心技术；
●实习每个阶段结束后，必须提交专题报告；
●专题报告由评委会审定，并给予指导；
●专题报告不应抄袭书本或网上下载；
●专项报告应妥善保存备案。
第七阶段:综合评价(综合评价和验收)
接受和就职:
●培训三个月，实习三个月，必须进行全面验收；
●考核成绩合格者将被分配到相应的高级岗位，不合格者继续接受培训。人力资源部统计清单应备案；
●副总裁岗位、薪级、福利等事项的KPI考核指标及相关考核细则由XX公司制定。
七、费用预算:
成本预算如下:
●选择费用:？元朝(1206-1368年)
●培训费用:？元朝(1206-1368年)
●实习费用:？元朝(1206-1368年)
总成本:？元朝(1206-1368年)