okr是一个怎样的薪酬绩效体系?
绩效管理通常包括目标设定、过程跟踪、绩效评估和绩效结果应用四个管理环节。
目标设定:让员工专注于组织的战略目标;?
过程跟踪:定期跟踪目标的完成情况,提供必要的辅导和资源支持,确保目标的实现;?
绩效评估:衡量和比较员工的工作产出和员工对组织的贡献,确定绩效优秀和绩效较差的员工;
绩效结果的应用:通过科学的评价和有效的激励,营造多劳多得的文化环境,激励员工更有动力地工作。
OKR是在明确企业战略方向的前提下,帮助团队和个人明确目标,从而更好地实现企业战略。
同时,从OKR的价值定义中可以看出:
1.焦点
2.公开透明?
3.自下而上?
4.挑战是不可能的吗?
5.激发内驱力,和工资没有直接关系。
如果直接用OKR的完成率进行绩效评价,会带来几个问题:
1.无法定义目标:商业环境瞬息万变,市场需求高度迭代评估,竞争对手节奏快。预先设定一个合适的目标,进行绩效评估,是不现实的;?
2.未能充分释放潜力:预设考核目标会诱导员工设定低目标,不敢设定挑战性目标,或进行不确定性高的创新探索;?
3.公司与个人之间的游戏消费:目标设定过程“好几遍”,大量的时间和精力都花在游戏上上下下,对真正重要的事情的推进没有任何作用。?
4.OKR完成率≠产出/贡献:即使OKR完成率为100%,但没有引导团队创造有效产出,绩效考核结果依然会是“差评”。
因此,我们建议OKR的完成率不要与绩效考核直接挂钩。OKR目标管理是创造良好的产出,而不是用于评估,绩效考核应该基于OKR的产出/贡献。
二、如何评价贡献?
1,多源输入——引入更多的“目标”和“绩效”来支持管理和决策。
OKR的协作关系可以作为评估的信息输入源。在个人绩效评估中,可以邀请合作者(上级、下级、同级和OKR相关方)对合作进行反馈。多源信息输入可以最大程度地避免管理者的主观判断和“近因效应”,做出客观、公正、全面的评价。
与OKR有关联的同事会自动邀请评论。
2.多维度评价——设计更全面的“评价维度”,深挖人才价值。
个人对组织的贡献是多方面的,而不仅仅是评估OKR成就率。个人贡献可以从业绩成就、机制规范、人才发展、文化塑造等维度更准确地衡量。
第三,360度评价
360度360度反馈,又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是指员工自己、老板、直接下属、同事甚至客户从各个角度对人员进行评价的方法。
-百度百科
1,反馈信息更加准确全面。
林肯的名言是:“你可以一直欺骗一些人,也可以暂时欺骗所有的人,但你不能一直欺骗所有的人。”
一个员工在工作过程中很难影响很多有工作往来的人。用360评价反馈信息更准确更全面。
2.结果比较能接受。
与传统的上级评价结果相比,员工更容易接受“群众”的反馈,也更愿意听从“群众”的建议,接受绩效改进的建议。在接受360度评估后,公司会欣喜地发现,过去令人头疼的绩效面试将变得更加轻松愉快。
3.改善员工体验。
对于年轻一代的员工来说,他们更注重工作中的体验感,这可以打破上下级、部门之间的隔阂,参与公司的人事管理,在一定程度上给予他们对工作的自主权和控制权,提高员工对公司的积极性和忠诚度。
其实360的考核方式在国内并不陌生,但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理者,只是把它作为KPI之外帮助他们全面了解员工的工具。甚至由于企业本身不具备真正开展360度评价的文化环境,其评价过程往往流于形式,评价结果无法真正纳入考核依据。
360度评价落地并发挥其价值的前提是拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。这也是OKR登陆的先决条件之一。
因此,OKR+360度评估是一个完美的合作伙伴。就像加热高锰酸钾可以加速氧气的产生一样,360度评估可以加速OKR的价值输出。
四、360度评价方案
OKR绩效评估流程
步骤1:设置评估模板
360度流程模板定制
在个人绩效评估中,您可以邀请合作者(上级、下属、同事)对合作进行反馈。多源信息输入可以最大程度地避免管理者的主观判断和“近因效应”,做出客观、公正、全面的评价。
360度评价的一般流程是:员工自评、同事评价、上级评价、指定人评价、绩效校准、绩效结果确认。企业也可以根据自身特点定制评估流程。
360度指示器模板定制
360度评估个人对组织的贡献,而不仅仅是OKR的成就率。贡献度是多维度的,如“绩效成就”、“机制规范”、“人才发展”、“文化塑造”等,可以更准确地衡量个人贡献。
企业可以根据客户需求,通过360度评价定制评价指标模型,使绩效评价更加准确。
步骤2:开始评估
1)评估管理
2)右上角的“启动评估”
3)选择要评估的OKR循环。
4)圈出评价对象(谁需要参与这个360°评价)
5)约束性评估流程
第三步:员工的自我评估
员工首先总结他们的关键工作成果,并对自己的绩效、价值观和其他方面进行评分。
第四步:同行评估
在360度评价过程中,员工在“我的评价”中收到他人的“同行评价”邀请,员工可以看到该同事的OKR内容和工作总结,并结合自己与该同事的合作情况,根据绩效评价维度进行综合评分。
第五步:上级评估
当员工的“员工自评”和“同事评价”完成后,员工的领导会根据员工的自评结果、同事评价结果、OKR内容、工作总结以及自己的管理判断,给员工一个多维度的综合评分。
步骤6:指定人员评估
步骤7:性能校准
当员工自我评价、同级评价、上级评价、指定人员评价的全过程完成后,管理者开始对初始绩效评价的结果进行校准,以确保管理者和评价者遵循一致的评价标准。通过绩效校准,可以避免评价误差,在更大范围内保证绩效结果的准确性和公平性。
步骤8:绩效结果的确认
员工最终确认其绩效评估的结果。
总结:这种不以OKR完成率为基础,而是以实际产出为基础的绩效评估方法,可以让员工在制定超越目标时没有后顾之忧。面对日益激烈的市场竞争,企业应该鼓励员工不要给自己预设天花板,而要努力挑战那些看似不可能的目标,用OKR目标管理“冲”,适应绩效考核方法,合理评价每个员工的价值贡献。