企业激励员工的四项措施

虽然有人调侃“现在用的傻子太少了”，但这个世界上真的没有傻子，除非精神病患者心里清楚。即使他们一时不明白，事后也总会明白的。被欺骗的感觉是信任的最大杀手，更何况面对欺骗，员工可能不会直接暴露，所以公司通常不知道员工是否真的相信，更不知道能相信多久。唯一可行的办法就是真心对待员工。一旦员工真正感受到你的真诚，你得到的信任将是“溢价”的信任。要知道，赢得信任是有效激励的基础。

第二，有针对性

由于每个人的需求不同，在实施激励措施时，一定要充分了解员工真实的、最迫切的需求，有针对性的激励才会更有效。如果一个员工最迫切的问题是买房，你给他一辆车，不仅没有激励作用，反而可能成为员工的负担。所以，最有效的激励方法一定是最直接、最个性化、最有针对性的激励。

第三，激励适度

员工激励既有明确的功利目的，又有深刻的情感因素，使员工努力工作，为企业创造最大价值。好的企业文化会凝聚人心，让企业不仅充满活力，更是核心的中坚力量，让他们寄托自己的现在和未来，让企业在发展的道路上有源源不断的后劲。因此，一个好的激励政策必须考虑到长期目标，并有一定的情感激励。但是，难点在于，在激励的过程中，不能过于情绪化。要掌握适度原则，尽量不要一次性穷尽激励措施，给后续的激励措施留有余地。

第四，注意方式

激励方式有很多种，没有放之四海而皆准的规律可循。但是，我们仍然可以参考一些基本因素来考虑问题。比如我们可以设定目标，直接给符合目标要求的人发福利，相当于“奖励法”。这种方法更适合短期目标，不涉及感情因素。如果要以提高对企业的忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的需求，就尽量不要采用这种直观的“奖励法”。要知道，在待遇这个问题上，人们的心理是有微妙变化的。激励“奖励”如果直接公布，就变成了“奖励”，而一旦与利益直接挂钩，就会大大弱化情感因素，同时最大的危害就是在最短的时间内成为很多急功近利的员工追求的目标，产生很多幻想，偏离企业的出发点。

企业文化的激励功能

一，企业文化的物质激励

企业精神的形成要有一定的物质基础。企业文化建设要关心劳动模范的物质利益。艰苦奋斗、无私奉献是劳模行为的显著特征，但长期以来，一些企业一味强调对劳模的无私奉献，忽视相应的物质利益，甚至把对社会生产力发展有重要推动作用的物质利益原则批判为资本主义的东西，导致一些人片面地认为劳模只能讲无私奉献，不能讲物质利益。

随着改革开放的深入和市场经济的建立，越来越多的人重视和使用物质利益。新时期涌现出来的劳动模范不仅继承和发扬了劳动模范的干事创业、无私奉献的精神，而且开始关注自身的物质利益。建立社会主义市场经济体制，通过资源的合理配置，增加劳动者的收入，改善劳动者的生活，是非常重要的。国家已经正视并承认劳动者对物质利益的合理追求，劳动者中的佼佼者劳模也应获得与其贡献相应的物质利益，以进一步激发全体劳模发挥模范、桥梁和骨干作用的积极性，为企业发展再立新功。因此，企业应进一步完善劳动模范的奖励和分配政策，为劳动模范创造良好的先富起来的法律和政策环境，让他们在分配中获得更多的利益，鼓励劳动模范大胆地为自己的贡献获得各种物质回报。

二，企业文化的精神激励

企业精神是企业文化的核心。精神鼓励对企业员工的持续生产、物质要求和各种企业行为起到导向作用，劳动模范为企业文化建设提供精神动力。有人认为市场经济只讲劳动报酬和金钱，没有必要追求精神境界。其实物质不是万能的。在大步迈向市场经济的过程中，随着社会的加速发展和文明程度的提高，人们越来越追求精神上的满足和完善。因此，企业要想让劳动模范在劳动竞赛中发挥巨大作用，就必须充分肯定他们的劳动贡献，公正评价他们的劳动成果，大力表扬他们的奉献精神，积极改善他们的文化生活环境，让他们感到荣幸，体现他们在社会生活中的地位和价值，进而形成强大的凝聚力。

企业激励员工的四项措施。只有满足了四个需求，才能基本满足员工。

1，生理需求:

食物，水，空气，性欲，健康。为满足劳动者的生理需要，应采取增加工资、改善劳动条件、兴办各种福利事业等适当措施，保证劳动者的基本生活条件，基本解决他们的吃、穿、住、嫁等问题。因此，工资和奖金是不可或缺的激励要求。

2、安全需求:

人身安全、生活稳定、免受痛苦、威胁或疾病。管理者应该根据新的形势和环境采取新的措施，给员工一个安全的“家”。同时，要强调规章制度、职业保障和福利待遇，保障员工失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利，避免员工被双重指令所迷惑。因此，工作保障和工作场所安全将是强有力的激励措施。

3.社会需求:

对友谊、爱情和归属的需要。激励措施:提供同事间社交的机会，支持和表扬员工发现并建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和团体聚会。必须明白，有些人需要社交比尊重更迫切；有些人可能对某些生理需求要求更多，钱只是激发他们潜力的东西。因人而异，需要采取针对性的激励方法和措施。所以建立一个好的团队，团队合作更有效。

4.尊重需求:

成就、声誉、地位和晋升机会。尊重的需要不仅包括个人对成就或自我价值的感受，还包括他人对自己的认可和尊重。摩托罗拉把“始终尊重人”作为自己的基本信条。根据这一理念，它尊重每个员工的价值和个人自由。给予员工最大的信任；尽量满足员工的要求；营造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造骄人的经营业绩。所以这个时候绩效考核和奖励是很好的激励手段。

企业激励员工的四项措施3 21世纪企业的竞争主要是人力资源的竞争。因此，中国企业要想在激烈的竞争中生存和发展，必须在一定程度上依赖于对其人力资源的有效激励，而企业自身的特点和人力资源管理的现状也凸显了人力资源激励中存在的问题。因此，中国企业在人力资源激励管理过程中，不仅要能够将经营战略与人力资源激励机制相结合，而且要能够提升人力资源管理的核心竞争力，使企业在竞争环境中保持优势，健康发展。

一.激励理论和定义

(一)激励理论的发展

激励理论的发展从各个方面进行了研究。激励理论有的侧重于对人的动机和需求的分析，有的侧重于成就需求等等。根据研究的侧重点不同以及与行为关系的不同，这些激励理论可以分为内容型、过程型、行为转化型和综合型四大类。

(1)内容激励。基于内容的动机理论，又称基于需要的动机理论，从人的需要出发，人的需要是行为过程或动机过程的起点，解释是什么引起、维持和引导行为以达到目标。它侧重于动机原因和起激励作用的因素的具体内容(该理论认为人的行为动机是由需要引起的)。这类激励理论包括:需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。

(2)基于过程的激励。基于过程的动机理论是一个从不满足的需求到满足需求的过程，探索和分析人类行为是如何产生的、以目标为导向的和持续的。它基本上采用一种动态的、系统的分析方法来研究激励问题，其主要任务是找出决定行为的一些关键因素，了解它们之间的关系，并在此基础上预测和控制人们的行为。这种激励理论包括期望理论、公平理论和目标设定理论。

(3)行为矫正激励。行为转化理论注重对人的行为结果的分析，关心行为结果对动机水平的影响。本文主要研究如何改造人的行为，变消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标，充分发挥人的积极性。这种激励理论包括归因理论、行为强化理论和挫折理论。

(4)综合激励。综合理论是结合其他一些激励理论，以便对人类行为给出更全面的解释。这类激励理论包括:绩效手段期望理论、绩效满意理论、激励力模型和场动力学理论。

(二)激励的定义

激励是组织系统中管理活动的总称，管理者通过合理利用各种资源和手段，引导、激发和强化被管理者的工作动机和动力，以实现组织目标。它包含激发动机、鼓励行为、形成动机的含义；从更广泛的意义上来说，激励本身就包含了约束的含义，包括倡导和鼓励有利于组织发展、符合组织目标的行为，同时制止和控制对组织不利或与组织目标不符的行为。动机的本质是需求得不到满足会导致动机的形成，这是动机内容的核心。动机其实是一个过程，一个由内在需求引发动机，动机驱动行为，指向某个目标的过程。分析激励问题的实质是设计一定的中介机制，使个人和组织的目标能够最大限度地一致，从而能够积极、主动、创造性地开发和利用自己的人力资源，在工作中发挥应有的作用。美国哈佛大学学者的一项研究证明，在没有激励的情况下，员工的个人能力只发挥20%，经过开发和激励后，其潜力将达到80%。这意味着，只要充分调动员工的积极性，在不增加一个人、一件设备的情况下，组织的整体绩效可以提高4倍。可见，有没有激励，以什么方式激励，对员工的影响是非常显著的。因此，如何建立有效的企业员工激励机制成为当今困扰企业的最大问题。

二、员工激励机制的含义

激励机制是通过组织管理资源的合理配置和管理方法的优化组合，制定必要的导向、强化手段和可实施的制度，在较长时间内激发被管理者相对固化和规范的思想、动机和行为的一系列制度和工作规范。企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施组成的有机整体，包括企业文化激励制度、薪酬福利制度、人员培训制度、员工晋升制度及相关制度。这些激励方法、措施和制度的实施需要一个健康的激励环境，即以人为本的环境。

(一)激励机制的类型

激励机制。它是指物质激励和精神激励的激励作用，使员工采取公平的行动，创造良好的绩效。目标激励机制。将企业目标与员工的个人利益结合起来，体现了个人在企业中的地位和作用，对员工有很大的激励作用。关心激励机制。企业领导总是关心员工的疾苦，了解他们的具体困难，会激励员工。参与激励机制。参与激励就是让员工参与企业管理，让员工对企业有主人翁意识和责任感，从而鼓励员工发挥自己的主观能动性。认同激励机制。一般情况下，员工在取得一定成绩后，都希望得到大家的认可，尤其是领导的认可。因此，当员工取得一定成绩时，领导应及时告诉员工他知道他的成绩，并对他表示祝贺和鼓励，从而对员工形成激励。公平的激励机制。是指企业公平对待每个员工所产生的激励。企业要对员工平等的劳动成果给予平等的待遇，形成公平的竞争环境，让员工愿意为企业工作。

(二)激励机制的作用

激励机制的积极作用。它意味着当企业对员工实施激励机制时，员工自身会激发其内在潜力，满足企业的期望，企业就会不断发展壮大，具有强大的竞争力。在这种良好的激励和监督下，各项工作有条不紊地进行着，既满足了员工的需求，又实现了企业的预期目标。激励机制的负面效应。无论企业如何制定激励机制，都会影响或削弱一部分员工。当企业的激励机制发挥负面作用时，必然会限制企业的可持续发展。因此，企业要时刻关注员工对激励机制的反应，结合实际情况不断调整和改进，完善激励机制，达到服务企业的最佳效果。

三，建立企业员工激励机制的必要性

(一)增强企业竞争力

全球经济一体化的趋势已经到来，各企业面临的竞争压力将日益加剧。企业为了生存和发展，需要最大限度地激励各类员工，充分挖掘他们的内在潜力，不断提高他们的工作质量和自身的竞争力。目前，在残酷的市场竞争中，只有建立完善的激励机制，才能充分调动员工的积极性，这样的企业才能在激烈的竞争中站稳脚跟，不断发展。

(二)满足员工的需求

因为每个员工的经济情况不一样！不同的文化程度和社会地位会导致不同的价值观，这将直接影响不同员工的激励需求。如果能满足每个员工的合理要求，就能达到有效激励的目的。一般来说，员工的需求主要包括加薪！友情！尊重！信任！良好的工作条件和有意义的工作等。，目前单一的激励方式已经不能满足员工的需求。因此，有必要建立和完善对员工的激励机制，丰富对员工的激励内容，以满足员工多样化的需求。同时，激励机制的建立也是员工自身素质不断提高的需要。有了新技术！随着新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断提高和更新。只有建立科学的激励机制，才能建立良好的学习氛围，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工的学习积极性，不断提高员工的综合素质，以适应企业不断发展的要求。

(三)提高企业绩效，留住企业人才

目前，许多企业都存在绩效低下、经营无效的问题。产生这些问题的原因是多方面的，但缺乏有效的激励机制是最重要的内容之一。如果这种情况持续下去，企业的经营和发展将会受到很大的影响和制约。这种情况的前提是建立和完善企业的员工激励机制。有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才。目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，很大程度上说明企业的激励机制有问题。企业的高离职率和缺乏一定的人员稳定性，给企业的可持续发展带来了极大的危害，也影响了企业员工的团队士气和凝聚力，间接导致了产能的下降。现代人力资源管理的核心职能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人”。面对国内外复杂的市场竞争和企业自身的绩效问题，构建现代企业员工激励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。

第四，美国激励机制对企业的启示

美国企业的激励机制经历了从早期的胜任能力的绩效评价和以物质激励为主的激励手段，到追求利润水平最大化，再到后来的生活质量管理理念，即员工个人利益与企业整体利益相一致。虽然基于能力的绩效考核激励机制为美国企业的繁荣做出了巨大贡献，但随着企业的发展、社会的进步和员工需求水平的上升，员工的自我价值得不到实现，精神需求得不到满足，使得原有的激励机制失效。到了80年代，美国企业改变了原来的激励措施。

(一)采取元激励方式

重视并采用物质激励以外的激励方式。有些企业实行完善的福利计划来激励员工，通过实行从照顾子女到赡养父母的完善福利制度来解决员工的后顾之忧。为了发展员工的工作技能和扩大他们的工作经验，一些企业采用工作轮换制度。其他企业通过提供灵活的工作时间表和替代工作地点来吸引和留住人才。这些相关激励机制的建立和实施，极大地增强了员工的向心力和企业的凝聚力。

(二)加强员工培训

美国企业根据自己的实际情况创造了新的激励机制，比如培训员工，制定灵活的时间表和合理的员工培训计划。最有影响力的激励措施是“职业发展和规划管理”。职业发展与规划管理是个人在工作时间和闲暇时间之间寻求动态平衡的过程，也是企业和员工利益一致的过程，具有长期激励作用。其激励机制的建立是基于* * *企业与员工共同生存、共同发展的理念，实施相应的激励措施有利于员工形成自己独特的工作和生活方式，从而大大提高员工的工作效率和生活质量。总之，美国企业激励机制的创新发展，是在原有激励机制的基础上，参考国内外成功的实践经验，根据企业自身发展状况，制定适合企业发展的激励机制。

动词 （verb的缩写）建立企业员工激励机制的措施

如何在企业中对个人实施有效的激励，首先是基于对人的理解。为了激励员工，我们必须了解他们的动机或需求。管理者首先要明确两点:第一，没有完全相同的员工；第二，员工在不同阶段有不同的需求。对于不同的员工，要考虑个体差异，具体分析，找出激励他们的因素，采取不同的激励方式，进行有针对性的激励。不同的员工有不同的需求，一个具体的员工在不同的时期和环境下也有不同的需求。这些需求主要受自身意愿变化、工作生活环境变化、社会时尚变化的影响！家庭的直接或间接需求以及其他因素。因为影响员工需求的因素很多，而且可以独立变化，交叉影响，所以必须抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

物质奖励

物质激励是人最基本的生存需求，对员工有一定的作用，包括奖金激励和福利激励。奖金激励。对优秀员工的奖金激励是留住核心人才的主要方式，避免被其他企业挖走，造成人才流失，从而给企业效益带来不必要的影响。奖金激励对于中小企业非常重要。目前中小企业的奖金激励非常有限。企业主把大部分留给自己，给员工的很少，这与一个优秀员工创造的价值相差甚远。这也是一些有才华的人跳槽的一个基本原因。福利激励。大部分企业没有福利激励，让员工觉得没有归属感，未来的生活很渺茫。在日本企业中，员工之所以忠诚，是因为企业给他们高额的退休金和养老医疗保险。他们工作的时间越长，得到的利益就越多，所以他们都努力工作以获得更多的利益。对于中国企业来说，建立适合企业的福利激励可以让员工对企业更加忠诚，比如养老保险、医疗工伤保险、生育保险等等。

(2)精神鼓励

在我国的企业中，由于企业主整体素质不高，在精神激励方面很差，适当的精神激励会起到事半功倍的效果。荣誉激励。荣誉是组织对个人努力的肯定。对于中小企业的员工来说，荣誉是对自身价值的崇高评价。荣誉激励主要是把工作业绩、晋升、考核、晋升联系起来，是对做出贡献的员工的一种肯定，让他们更好的为自己的目标奋斗。在中小企业中，荣誉激励能更好地陶冶员工的思想和情操，引导员工努力工作，积极进取，努力学习，为企业做出最大的贡献；榜样激励。通过榜样，教师具有个性、鲜明性、启发性的特点，从而激发进取的动力；表扬和鼓励。这看似简单，却很有用，在中小企业中，由于企业主自身的综合素质，很少使用表扬的手段。表扬和鼓励通过给绩效竞赛以荣誉，用对企业有重大贡献的员工的名字来命名某样东西，可以有效地激发教师的积极性和创造性。

(三)引入淘汰机制

实践中，很多企业在使用物质激励的过程中花费很大，却没有达到预期目的，员工积极性不高，耽误了组织发展的时机。激励之所以有效，是因为人们在关注自身切身利益的时候，特别关注事情的成败，趋利避害的本能会把面临危机的压力转化为动力。你可以想象，人们正在减少他们的收入！面对失业等威胁，一定会努力。末位淘汰制是为了提高组织的竞争力，通过科学的评价方法对员工进行合理排序，对排名靠后的员工按照一定的比例或数量进行调动、降职或辞退。其目的是通过末位强制淘汰，强化员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和效率，促进组织的整体进步。